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所有社會關(guān)系的建立，都是從一場對話開始的。
羅輯思維創(chuàng)始人羅振宇曾說：
“會交談的人身上會散發(fā)磁性光芒，故事、人、資源都被他吸引了過來。當你開始學會和陌生人交談的時候，你就找到了和整個世界的連接方式。”
宴會廳、餐桌邊，走廊里，茶水間……幾乎任何一個場景都可以成為與偶遇的人交談的時機，而所有的在這些場景下發(fā)生的交談都可以用“small talk（微交談）”來概括。
在《牛津字典》中，這個詞被解釋為：和不熟悉的人談些不重要的事。
在跨文化研究專家戴愫看來，帶著社交的心態(tài)，和陌生人聊上幾句沒有清晰目的、沒有明確意義但很有意思的話，會為你們將來的合作創(chuàng)造很大的可能。
她在新書《微交談：如何提升與陌生人的社交力》寫到：重要信息都是在非正式渠道流通的，重要關(guān)系也是在非正式渠道結(jié)成的。
作為一名跨文化溝通咨詢師，戴愫致力于幫助在華外企和國際化的本土企業(yè)經(jīng)理人，進行跨文化咨詢和培訓，客戶包括蘋果、歐萊雅、阿里巴巴、騰訊等。
在找到這條路之前，戴愫還是一個不善于聊天、不屑于聊天的職場小白。
直至發(fā)現(xiàn)提起自己的名字時，同事們都很陌生，她才頓覺自己在與他人建立鏈接的能力上出現(xiàn)了缺失。
于是，她開始研究“微交談”到底是怎么一回事，并開始借助閑談開啟有效社交。
在美國知名公立研究型學府馬里蘭大學讀書時，她曾通過與初次見面的校長攀談，PK掉一眾本土學生，申請到了減免學費并提供生活費的校園行政崗位。
修完碩士學位后，戴愫直接去到全球最大的公共服務(wù)提供商ResCare華盛頓總部，擔任中國項目經(jīng)理，而這次機會，也源于她與老板擦肩而過時的一次微交談……
圖片來源于站酷海洛
以下，是戴愫的自述：
1.學會微交談，能在關(guān)鍵時刻彎道超車
在給國內(nèi)的企業(yè)同事們做培訓的時候，我發(fā)現(xiàn)他們大多是即將被短期派駐，或是長期派駐到國外的員工。
他們存在一個共同的技能短板，就是small talk的能力。
其實這個詞很難翻譯成中文，“微交談”聽起來也不是很好理解。
凡是語言當中不太好翻譯的，一定是文化當中存在某個缺失，因為語言的邊界就是文化的邊界。
我們中國人的文化性格跟椰子很像——外面殼很厚，對陌生人防備心很強，不太善于釋放對陌生人的善意，但是一旦脫去外殼，會發(fā)現(xiàn)里面空間又大又柔軟。
而西方社會的文化性格像桃子，外皮特別薄，對陌生人跟對朋友的態(tài)度很容易一致，但別忘了，桃子里邊有一個硬核，空間也特別小，因為他們極其注重個人隱私。
所以很多人出國之后才發(fā)現(xiàn)，在一些商務(wù)場合不知道該怎么聊，跟同事也僅僅是工作上的交流，而沒有做這種small talk的交流。
但其實，重要信息往往是在非正式渠道流通的，重要關(guān)系也是在非正式渠道結(jié)成的。
尤其是當你想在關(guān)鍵時刻彎道超車的時候，微交談能提供捷徑。
以我為例吧，剛?cè)ッ绹x書時特別窘迫，首先作為學生，我需要支付學費和生活費，畢業(yè)以后需要去找工作。
在一個完全陌生的社會，沒有任何人際關(guān)系的情況下，我鼓起勇氣借small talk爭取到了第一次機會。
到了馬里蘭大學我發(fā)現(xiàn)，大家都在爭取校園里的行政崗位，這份工作不僅能提供生活費，還能學費全免。
我也申請了好幾個，但都沒成功，因為都被美國當?shù)貙W生搶到了，當時心理很不平衡。
聽說學校里的開放參觀日當天校長會來時，我提前看了下他的照片，做了一些功課，然后在當天看到他時，我就主動上前跟他聊起來了。
我先介紹自己來自中國，對學校褒揚了一番，還提了幾句校長的政績，他聽了自然很開心。
然后我才慢慢切入正題，說我這段時間在校園里面找GA（Graduate Assistantship研究生助學金）的工作，但這些工作全都是本地學生在做，而國際學生可能更需要這個機會。
他立馬就明白了，然后就把我拉到一個叫Mac的人旁邊，問他的辦公室是不是有一個合適的職位。
結(jié)果就是，我順利拿到了那個名額。
我們要明白，這個時代已經(jīng)從熟人社會變成了陌生人社會，在這樣的環(huán)境中生存，就需要有跟陌生人打交道的本領(lǐng)。
如何在第一時間用第一句話吸引別人的關(guān)注，是每個人都需要學習的技能。
圖片來源于站酷海洛
2. 向上管理+橫向管理，不做“佛系職場人”
在職場中，微交談的重要性就更不言而喻了。
職場人其實都需要具備一定的領(lǐng)導力，一提到領(lǐng)導力，有些人就會跟職位高低聯(lián)系起來，這未免過于狹隘。
任何人，只要能通過與他人協(xié)作完成工作，就是一個有領(lǐng)導力的人。
這在職場中涉及到兩個方面，一個是向上管理，一個是橫向管理。
橫向管理就是與同級的人協(xié)作，而向上管理好像比較困難。
其實不然，你要相信，自己是可以管理到領(lǐng)導對你的期望值的。
渠道有很多，除了書面溝通，總結(jié)匯報等等，另外一個重要的渠道就是微交談。
你有沒有跟領(lǐng)導聊過天？聊天的次數(shù)夠不夠多？他心中的職業(yè)藍圖你知不知道？你跟領(lǐng)導的職業(yè)賽道是不是同一個方向？
這些在正式場合中他一般是不會講的，但是在非正式渠道就有可能聊出來，你需要在多次聊天當中積累信息。
舉個簡單的例子，假設(shè)領(lǐng)導給你定了一個目標，并沒有給你設(shè)置實現(xiàn)期限和檢查的標準，那你就得停下來跟他確認，并且之后再把期限稍微縮短一點，把標準再稍微拉高一點，遞交的時候他會非常驚喜。
這樣一來，很容易就會管理到他對你的期望值了。
甚至當你有加薪意愿的時候，你敢不敢去跟老板聊？
有人說，我們公司每年都固定加薪，沒得聊，那也不一定。
公司每年固定加薪，所有人的比例都不一樣，可能你的加薪比例跟你的成長速度是不成比例，如果這件事情已經(jīng)困擾到你，甚至你都想憤然離職了，在這種情況下，領(lǐng)導是希望你跟他聊一聊的。
而且，加薪申請并不只是遞個申請那么簡單，得先說再寫。
可以先探一下領(lǐng)導的口風，說一下你的目標和計劃，如果申請交上去后沒被回復，你再跟他聊聊自己的差距，自己在哪方面是需要提升的。
從這兒，你會再次管理到他對你的期望值。
他知道你是對自我期許很高的人，而不是沒有能量、缺乏熱情的“佛系青年”。
圖片來源于站酷海洛
3. 職場溝通切忌情緒化，做一個職業(yè)化的人
其實很多時候，職場人拼的并不是結(jié)果，而是過程。
什么意思？就是你要讓對方知道你是努力的，哪怕結(jié)果不好，領(lǐng)導都有可能給你一個回旋的機會。
很多人以為有了成績才會有機會，或者沒有實力之前的社交都是無效社交。
其實這個順序是不對的，我們在社交的時候才會獲得很多機會，然后在機會當中你可以去磨練自己的本事。
當人的社交圈廣了，視野更上一層，能力自然也會更上一層。
我們不僅要跟同事、領(lǐng)導交接工作，更要學會用微交談跟他們建立鏈接。
工作就是為了解決問題，而問題背后全部都是人在推動。
如果我們只會跟人建立職場上的工作關(guān)系，而完全不懂建立非正式渠道的非正式關(guān)系，很多問題最終可能根本無法解決。
我曾經(jīng)就踩過情緒化的坑。
記得有一個項目我推進的速度不夠快，有位同事發(fā)郵件責怪我，還抄送給了領(lǐng)導，一下就把我激怒了。
我回的郵件第一句話就是“這不是我的錯”，還做了一個金字塔作為支撐。
發(fā)完我就后悔了，因為我知道這么做之后會有什么后果，仍然選擇去做是可以的，適度的發(fā)怒可以展示自己的原則和底線。
但我當時是出于沖動，事先并沒有想清楚。
后面我偷偷地想撤回來，但是沒成功。
不出所料，那個被我懟回去的同事日后過了很長時間，還在工作中給我設(shè)置種種障礙。
所以在職場上，我們需要做職業(yè)化的人，而職業(yè)化的人跟生活中的人是不太一樣的。
交談就像表演，可能有計劃也有即興，比如說我不想去做社交，因為我覺得社交很假。
但社交并非要求你從真自我完全跳到假自我當中，這樣你肯定會覺得自我背叛或自我否定。
我們要做的是，在真自我和假自我當中找到一個交際圈。
那個交際圈在心理學上稱作“健康的假我”，或“社會化的真我”，這個圈越來越大的時候，人就成長了。
這是我們在社交當中應(yīng)該到達的成長階段，首先要說服自己，社交不應(yīng)該有偏見。
真正的社交不是操縱索取，而是互助合作。
我們有自己的專業(yè)知識和背景，有自己的人脈，還有自己看世界的視角。
當一個人在釋放愛和能量時，旁邊的人一定會自然地向他靠攏。
寫在最后
對于職場人來說，學會微交談尤為重要，說錯話不要緊，重要的是要敢于開口，不然怎么會跟外界達成良性合作呢？
即使像戴愫這樣的跨文化溝通顧問也是摸著石頭過河，一步一步從職場新人走過來的。
她說：
“職場人非常有必要通過主動攀談，建立與周圍人士的情感鏈接，修好橫向管理和向上管理這兩門功課。只有這樣，才有可能獲取更多關(guān)鍵信息和成長機會，在想要彎道超車的時候，找到成功的捷徑。”
文章來源于“插座學院”微信公眾號
